מאת: yakov | 
19 באוגוסט, 2010| 
מניסיוני קיים בישראל לא מעט בלבול בהבדלים שבין תהליך פשוט של השמה לניהול נכון של תהליכי הד הנטינג (Head Hunting) או כפי שהוא נקרא לעיתים – תהליך איתור והשמת בכירים.
במאמר קצר זה אני רוצה להציג את 8 העקרונות לניהול תהליך הד הנטינג (Head Hunting) כפי שמובא במאמר של AESC – האיגוד העולמי של מומחי השמת הבכירים.
1. התנעת תהליך ההד הנטינג (Head Hunting)
שלב התנעת תהליך איתור הבכירים כולל פגישה ראשונית עם הלקוח בכדי להגדיר את קווי המתאר ודרישות החיפוש מבחינת צרכי הארגון, הגדרת לוחות זמנים לתהליך האיתור, הבנת האסטרטגיה הארגונית והאתגרים העומדים בפניו בעתיד, וכן לקבל הבנה על התרבות הארגונית שתעזור בתהליך ההד הנטינג לוודא את התאמת המועמדים לחברה.
2. ניתוח מעמיק של צרכי הלקוח
לאחר התנעת התהליך, ההד הנטר בדרך כלל ייפגש עם המנהל המגייס ועם גורמים נוספים בכדי לקבל תמונה רחבה יותר לגבי החברה ובעזרתם יגדיר בצורה המיטבית את פרופיל המועמד המתאים להתרבות הארגונית ולצרכי הארגון בטווח הקצר ובטווח הארוך.
3. ניתוח השוק והגדרת פרופיל משרה לתהליך ההד הנטינג (Head Hunting)
בעקבות תהליך זה, חברת ההד הנטינג תשלים ניתוח מעמיק של השוק בכדי לזהות את הסביבה העסקית, לזהות את המתחרים ואת החברות הרלוונטיות שבהן ישנם מועמדים שעשויים להיות רלוונטיים.
תהליך זה מצריך עבודת מידענות לפילוח השוק והכנת Job Description שיכיל בין השאר מידע מפורט על תפקיד, תחומי האחריות, הזדמנויות הפיתוח העתידיות ודרישות השכלה.
4. זיהוי מועמדים מתאימים (Name Generation) כחלק מתהליך ה- Head Hunting
לאחר שזיהנו את החברות הרלוונטיות תוך כדי תהליך החיפוש, חברת ההד הנטינג תמפה את המועמדים המתאימים שממלאים את התפקיד כיום או מילאו אותו בעבר. תהליך זה נקרא – Name Generation – או תהליך מיפוי הכישרונות. בתום תהליך המיפוי מגיעים בדרך כלל לעשרות מועמדים רלוונטיים – ועתה יש להתחיל ולבדוק מי מהם עשוי להתאים לתפקיד.
5. יצירת קשר, פניה ישירה וראיון ליצירת Short List
המטרה של ההד הנטר בשלב זה היא לצמצם את רשימת המועמדים ולבדוק מי מתוך הרשימה הארוכה מעוניין ובעל היכולות והכישורים למלא את התפקיד שעבורו מבצעים את תהליך ההד-הנטינג. תהליך זה מבוצע על ידי פניה ישירה אל המועמד ושיחה עימו שבדרך כלל תוביל לראיון מעמיק יותר.
6. צמצום הרשימה והצגת ללקוח
לאחר שלב הראיון ובדיקה שהמועמד אכן מתאים ומעוניין בתפקיד מגיע שלב הצגת הרשימה המקוצרת ללקוח. תפקיד ההד הנטר הוא להציג את 3-5 המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד תוך כדי סקירה של היתרונות והחסרונות של כל מועמד.
7. שלב ההצעה והמשא ומתן
לאחר סדרת ראיונות ובדיקת הממליצים, הלקוח יבחר את המועמד המועדף וייפגש עימו למתן הצעת שכר. לעתים קרובות, תפקידו של ההד הנטר הינו לתווך בתהליך בכדי לוודא שהצרכים של 2 הצדדים באים לידי ביטוי במשא ומתן ולעיתים אף לשמש כמגשר בין הארגון למועמד.
8. ליווי בשלב הקליטה
לעיתים תפקידו של ההד הנטר אינו מסתיים בשלב החתימה על ההסכם אלא הוא אף יקח חלק בשלב הקליטה של המועמד בכדי לוודא שהוא נקלט היטב בחברה. מידת המעורבות בחלק זה של ההד הנטר משתנה בהתאם לרצונם של מנהל משאבי אנוש והמנהל המגייס ובהתם להסכמים שנעשו קודם לכן בתהליך החיפוש.
זה נכון שתהליך ההד-הנטינג יכול להשתנות מפרויקט לפרויקט אך הקפדה מירבית על 8 הצעדים המובאים כאן תאפשר לקבל את התוצאות הרצויות בתהליך.
יעקב רוזן הינו הנציג של חברת Antal International ומתמחה בעבודה עם חברות ישראליות המגייסות עובדים בחו"ל
Antal International היא מהחברות המובילות בעולם בגיוס ואיתור מנהלים בעולם עם רשת עסקית הכוללת 170 משרדים ביותר מ-30 מדינות בעולם ועם ניסיון בגיוס מעל ל- 50,000 עובדים ביותר מ- 75 מדינות בחו"ל.
יעקב רוזן yrozen@antal.com
שר העבודה קרלוס לופי דיווח לאחרונה כי כלכלת ברזיל הוסיפה 1.5 מיליון מקומות עבודה במחצית הראשונה של 2010 – בדרך להשגת היעד שהוגדר להוספת 2.5 מיליון מקומות עבודה חדשים עד סוף שנת 2010.
הקושי 
המגזין היוקרתי 
Antal International