על פי דיווח של ה Financial Times עולה שעלויות העבודה בסין נסקו השנה, למרות ההאטה בכלכלה הגלובאלית.
הנתונים הרשמיים מראים על עליה ממוצעת של כ- 22 אחוזים בשכר המינימום.

הממשלה בסין , אשר שמה בראש סדר העדיפויות את הגברת ההכנסות, ברכה על ההתפתחות, אבל כלכלנים הזהירו כי זה תהליך עללית השכר בסין יוסיף לחץ על חברות רבות שכבר נאבקות בביקוש העולמי החלש ובכלכלה המקרטעת.

נכון לסוף ספטמבר, הרשויות המקומיות של 21 מתוך 31 המחוזות של סין העלו את שכר המינימום ב 21.7 אחוזים בממוצע, ציין משרד משאבי אנוש וביטחון סוציאלי במדינה. מספר מחוזות נוספים בסין הבטיחו גם הם להעלות את שכר המינימום עד סוף השנה.

לעומת השווקים המפותחים, עלויות העבודה בסין עדיין נמוכות. שכר המינימום הגבוה ביותר הוא בשנזן, שליד הונג קונג, שעומד על כ 207 דולר בחודש. מבחינת שכר שעה, עובדי בייג'ינג מקבלים את השכר הגבוה ביותר עם מינימום של 2.05 דולר לשעה.

אבל בהשוואה לשווקים מתעוררים אחרים, סין הופכת ליותר ויותר יקרה. העלייה בשכר המינימום השנה מצטרף לעליה דומה בשנתיים האחרונות.

וההשפעות של העליה בשכר המינימום מתחילות להראות. חלקה של סין ביבוא התעשייתי בארצות הברית כבר הגיע לשיאו וכעת הוא יורד, על פי UBS. מדינות זולות אחרות באסיה, בעיקר וייטנאם ובנגלדש, הן הנהנות העיקריות ונוגסות בנתח השוק של סין.

כבר היום אנו רואים שבתהליכי גיוס עובדים בסין - גם לתפקידים בכירים, קיים פער בין מה שארגונים מעוניינים לשלם לבין ציפיות השכר של מועמדים מנוסים בתחום.

למידע נוסף על פתרונות הגיוס בסין: http://israel-executive-search.com/index.php/executive-search-abroad/

לאחר איסוף המידע חשבתי שהוא עשוי לעניין חברות ישראליות נוספות שמתכננות לגייס עובדים במדינות בריה"מ לשעבר ובעיקר ברוסיה.

רקע קצר – רוסיה היא אחת מארבע המדינות ה – BRIC (Brazil, Russia, India, China) – המדינות שהשווקים שלהן נחשבות ככלכלות המתפתחות שיהכפו לגדולות ביותר בעולם בעתיד. הצמיחה הכלכלית המהירה ברוסיה (ובחלק ממדינות בריה"מ לשעבר) יחד עם חדירה מתמשכת של חברות גלובליות לרוסיה,  מביאה גם לעליה חדה בביקוש לעובדים ובעליה בשכר העובדים המקצועיים שם.

בסקר הגלובאלי הרבעוני שלנו ב- Antal עולה כי 75% מהארגונים מדווחים שהם מגייסים עובדים מקצועיים כיום ו- 77% אחוז ציינו שהם מתכננים לגייס עובדים מקצועיים ומנהלים ברבעון הבא.

בסקר ממוקד נוסף שערך לאחרונה המשרד שלנו ברוסיה וכלל 3,500 מנהלים בדרגות שונות עולים הנתונים הבאים לגבי ההטבות הנפוצות ברוסיה:

• 68% ציינו שהם מקבלים ביטוח מהחברה (ביטוח חיים/ביטוח בריאות)
• 61% מקבלים בונוס שנתי
• 33% מקבלים רכב או תשלום על הרכב
• 22% זוכים בשעות עבודה גמישות
• 16% מהארגונים מאפשרים גמישות בין ההטבות השונות
• 11% זוכים במסלול פנסיה

לגבי נתוני השכר – אחד הנתונים המעניינים הוא שחלק גדול מהמועסקים מוכן לעבור לתפקיד דומה בארגון אחר, אבל מצפה לגידול משמעותי בשכר בתמורה למעבר הזה.

31% מהנשאלים ציינו שיהיו מוכנים לעבור לארגון אחר תמורת העלאה של 30% בשכרם.

מכיוון שטבלאות השכר הינן מפורטות מאד וכללות פירוט גם לפי התעשיה, אני מציג כאן טבלת שכר אחת כללית למקצועות ה- IT בלבד:

מתכננים לגייס עובדים ברוסיה? בואו לראות איך אנחנו יכולים לעזור לכם בגיוס עובדים ברוסיה – כאן

הקושי בגיוס עובדים בסין הולך וגובר ככל שיותר ויותר ארגונים מעבירים את הפעילות שלהם אליה ויחד עם ההתאוששות הכלכלית שפוקדת את הארץ.

אחד הנתונים שמצביעים על המשך המגמה הזאת הינו שיעור האבטלה העירוני שעומד על 4.1% בלבד (בהשוואה ל- 6.3% בישראל ו- 10% ויותר בחלק ממדינות אירופה)

לפי מידע שפרסם המשרד הממשלתי הסיני למשאבי אנוש, שיעור האבטלה המשיך לצנוח וירד ב- 0.1 אחוז לעומת 4.2 אחוזים בסוף הרבעון השני השנה.

בתשעת החודשים הראשונים של השנה, נוצרו בסין 9,310,000 מקומות עבודה חדשים באזורים עירוניים – מספר שהוא גבוה יותר מהיעד השנתי של הממשלה שעמד 9 מיליון דולר עבור 2010.

הממשלה הסינית ממשיכה לפתח תוכניות עבודה בכדי להגביר את התעסוקה, כאשר המיקוד שלהן הוא על בוגרי אוניברסיטאות ומהגרי עבודה מאזורים כפריים. התוכניות הממשלתיות כוללות עזרה במציאת עבודה לסטודנטים כמתמחים ובעזרת הכשרות מקצועיות רחבות בכדי להתאים את הכישורים של העובדים לצרכי המשק הסיני שצומח במהירות.

השינוי במצב התעסוקה ובגיוס בסין בא לידי ביטוי לא רק בירידה האחוזה האבטלה. לאחרונה 30 מתוך 31 המחוזות בסין העלו את רמות שכר המינימום בכ- 24 אחוזים בממוצע.
לאחר העלאות השכר, שכר המינימום עומד על כ- 870 יואן לחודש (כ 130 דולר)

בואו לראות כיצד אנחנו יכולים לעזור לך לגייס עובדים בסין

אחד האתגרים בתהליך גיוס עובדים בחו"ל הוא להבין מהו תהליך הגיוס המקובל באותה מדינה.

ישנם לא מעט מקרים בהם המועמדים נרתעו והסירו מועמדות כאשר היו צריכים לעבור מבחנים שמקובלים בישראל כמו מרכזי הערכה או בדיקה גרפולוגית של כתב היד – אך לא מקובלים ואף מרתיעים במדינות אחרות.

כחלק מתהליכי הסינון ואיסוף המידע על המועמדים בארצות הברית, מקובל מאד לערוך בדיקות רקע שונות כגון בדיקה של עבירות שביצעו , אימות מקומות עבודה, ובדיקות סמים. הבדיקות הללו נערכות בדרך כלל על ידי גופים חיצוניים המתמחים בכך.
בדיקות אילו יכולים להוריד את רמת הסיכון בגיוס עובד לא מתאים בחו"ל – כאשר רוב תהליך הסינון מתבצעות בדרך כלל מישראל.

על פי סקר שנערך במעל ל-600 חברות שמגייסות עובדים בארצות הברית על ידי EmployeeScreenIQ במאי 2010 עולה ש- 92% מהארגונים משתמשים באמצעים שונים לבדיקות רקע של המועמדים.

בטבלה שלהן מובאים בדיקות הרקע הנפוצות ביותר (העמודות מראות האם הבדיקה הינה חובה בארגון, אם היא חובה לתפקידים מסויימים או שהארגון כלל לא משתמש בבדיקות אלו):

מידע נוסף על בדיקות הרקע בארצות הברית ולמה חשוב לשים לב לפני שעורכים מבחנים כאלה ניתן למצוא באתר הבא: http://www.privacyrights.org/fs/fs16-bck.htm

יעקב רוזן הוא מנכ"ל הסניף הישראלי של Antal International – הכוללת רשת של 170 סניפים ב +35 מדינות בעולם ועם נסיון פרקטי בגיוס 50,000 במעל ל- 75 מדינות! אם הארגון שלך מגייס עובדים בחו"ל – בואו ללמוד כיצד אנחנו נמצא עבורך את המועמדים הטובים ביותר – כאן

השמת עובדים head hunting ארצות הברית

אחת השאלות הפוצות שאני נשאל על ידי ארגונים כאשר אנו מתחילים בתהליך גיוס עובדים לחו"ל היא מהו סל ההטבות המקובל באותה מדינה.

מכיוון שארצות הברית הינה אחד היעדים המקובלים לגיוס עובדים על ידי חברות ישראליות, אני מביא כאן את תוצאות הסקר שפורסמו רק לאחרונה על ידי חברת Janco Associates  שהפיקה ב- 2010 דוח שבוחן את ההטבות הנפוצות ביותר לאנשי IT בארצות הברית והשוותה זאת לשנה הקודמת.

חשוב לזכור שלמרות שבכל מדינה קיימות הטבות נפוצות, הרי שבסופו של דבר חשוב שכל ארגון יבדוק את ההטבות המקובלות במגזר שבו הוא עוסק על פי הפרופיל שאליו הוא מגייס ויחליט מהו מוכן להעניק בהתאם לעלויות המעסיק ובהתאם לאסטרטגיית השכר וההטבות שהוא הגדיר לעצמו.

לקרוא עוד על הפתרונות המקצועיים שאנו מציעים לגיוס עובדים בחו"ל לחץ כאן

מאת קטרינה רמפל – הניו-יורק טיימס

במשך שנים מגזר הטכנולוגיה נחשב הדינמי ביותר והמבטיח ביורת והביא למבטי קנאה בשאר מגזרי התעשייה בארצות הברית. הוא הצליח להמלט מפגעי המיתון באופן יחסי ורווחי החברות השנה המשיכו לעלות.

אבל למרות המאמצים וההטבות שנותן הממשל האמריקאי בכדי לייצר מקומות עבודה חדשה ולהחזיר את האמריקאים לעבודה – אנו עדים למצב שאפילו חברות הייטק אינן ממהרות לחזור ולגייס עובדים בארצות הברית.

בעוד שהדוח התעסוקה שפורסם מוקדם יותר החודש נתן חדשות חיוביות מעט על רמות תעסוקת עובדים מהמגזר הפרטי הרי שרמת האבטלה נותרה בשיעור האבטלה של 9.6%.

המגמה המאכזבת של גיוס העובדים בארה"ב מעלה תהיות האם ההי-טק באמת יכול לעזור בהתאוששות וביעדי הצמיחה בארה"ב בעשור הקרוב ומעבר לו. המצב הנוכחי גורם גם לכלכלנים לשאול –  "אם ההי-טק לא מגייס עובדים, אז מי כן יגייס עובדים?"

"אנחנו מדברים על אנשים עם כישורים ומיומנויות מתקדמות שפשוט נמצאים בשלב בו אף אחד לא צריך אותם יותר," אומר בארט ואן ארק, הכלכלן הראשי של Conference Board, ארגון מחקר בתחום העסקי והכלכלי "גם בתחום ההי-טק נוצר מצב של חוסר ביטחון עצום."

שינוי הדינמיקה בגיוס עובדים בארצות הברית
דוח התעסוקה שפורסם על ידי הממשלה השנה, מציג תמונה עגומה של צמצום הזדמנויות בתחומים הדורשים מיומנות גבוהה.

קצב הצמיחה בתחומי עבודה כגון עיצוב מערכות והוצאה לאור באינטרנט היה איטי בשנה האחרונה. רמות התעסוקה בתחומים כמו עיבוד נתונים ותוכנה נפלו. בנוסף, מדענים בתחום המחשב, אנילסטי מערכות ותוכניתנים סבלו משיעור אבטלה של כ- 6 אחוזים ברבעון השני של השנה.

אמנם זה אולי נשמע כמו מצב מצוין לעומת אבטלה הגואה בתעשייה אך הוא נחשב לגבוה משמעותית בהשוואה לשיעורי האבטלה במקצועות צווארון לבן אחרים.

נראה שהסיבות העיקריות לקושי בצמצום רמות האבטלה נובעות מרמות אוטומציה גבוהות (שמצריכות פחות כך-אדם) והעברת משרות של עובדים מיומנים לחו"ל.

התוצאה היא אי התאמה של רמות מיומנות בארצות הברית: מצד אחד אין מספיק עובדים עם מיומנויות חדשניות ומתקדמות שלהן זקוקים חברות ההי-טק ומצד שני, יותר מדי אנשים עם יכולות שניתן לשכפל ולהעביר לעבודה בחו"ל במחיר נמוך יותר.

זה מצב מוכר ל מהנדסי תוכנה מובטלים רבים, שכישוריהם התחילו "להתיישן" כמעט ברגע שהם פוטרו.

"איזון מחדש"
"אני שולחת המון המון המון קורות חיים, לכל מקום ברדיוס של 80 קילומטרים", אומרת רוזמריה מאן, בת 49, מהנדסת תוכנה, שמובטלת מחודש יוני, כאשר המעסיק שלה סגר הסניף בקרבונל שאורגון והעביר את העבודה לסין.

העיר קרבונל היה בעבר חממה עבור חברות סטארט אפ. אבל רוזמריה מאן אומרת כי גל של פיטורים בחברות הי-טק באזור, כולל Hewlett-Packard, גרם לכך שבעיר כיום יש שפע של אנשים כמוה: מהנדסים מובטלים עם תארים רבים.

אין נתונים כיום נתונים ברורים על כמות העבודה המועברת לחו"ל. אבל כלכלנים העוקבים אחר מצב התעסוקה אומרים כי כמה מהחברות הבולטות אשר פיטרו עובדים בתקופת המיתון, כגון IBM, מרחיבים את גיוס העובדים בחו"ל.

"נכון להיום חברות שירותים רבות בתחום התוכנה וחברות בתחום ה- IT הופכים את כל העבודה שלהם להרבה יותר גלובאלי, או, כפי שהם קוראים לזה," איזון מחדש " של כח העבודה שלהם", אומר רוניל הירא, מרצה למדיניות ציבורית במכון הטכנולוגי רוצ'סטר.

לקריאת המאמר המקורי ב- denverpost.com לחצו כאן

Antal International היא מהחברות המובילות בעולם בגיוס ואיתור מנהלים בעולם עם רשת עסקית הכוללת 170 משרדים ביותר מ-30 מדינות בעולם ועם ניסיון בגיוס מעל ל- 50,000 עובדים ביותר מ- 75 מדינות בחו"ל.

בארץ מלווה יעקב רוזן, מנכ"ל Antal ישראל, חברות מקומיות המבקשות לגייס עובדים במדינות שונות בעולם בכדי לוודא את איתור המועמדיםהטובים ביותר

ליצירת קשר: yrozen@antal.com 054-2424708

סקר שנערך לאחרונה על ידי דזן שירה & ושות' משווה מדדים שונים הקשורים לניהול ההון האנושי בין מדינות אסיה.
אחד הממצאים העולים מהסקר הוא כי המשכורות המשולמות לאנשי מקצוע בהונג קונג הן הגבוהות כאשר באיים לגייס עובדים באסיה.

בעוד שהמנהלים הבכירים העובדים עבור חברות זרות ברחבי אסיה לעתים מרוויח באופן שווה או אף יותר מאשר מקבליהם בארה"ב, הרי שהשכר הממוצע של אנשי המקצוע בהונג קונג עומד רק על כ- 42% בהשוואה למקבילים שלהם בניו יורק.
העיר "היקרה" הבאה באסיה על פי הסקר היא טייפה, בה השכר של אנשי המקצוע עומד על 36% מרמות השכר של אנשי מקצוע דומים בניו יורק. הערים הבאות ברשימה לגיוס עובדים באסיה היו סיאול, סינגפור וקואלה לומפור.
רמות השכר של אנשי המקצוע במומבאי, המרכז המסחרי של הודו, עמדו רק על 6% בהשוואה למקבליהם בניו יורק. השכר הממוצע לשעה עבור עובדי צווארון לבן במומבאי עמד רק על 1.20 דולר אמריקאי.

עם זאת, קריטי עבור חברות זרות המגיעות לעשות עסקים ולגייס מנהלים ועובדים באסיה להבין את הדינמיקה של שוק העבודה באסיה. השכר הממוצע יכול להיות מטעה – החברות צריכות לקחת בחשבון כי עובדים מצפים לעיתים קרובות לפרמיה משמעותית בשכר כאשר הם עובדים עבור חברות גלובאליות או במיקרים בהם מסוגלים לדבר אנגלית.
לדוגמה, בעוד מנהל חשבונות מנוסה העובד בחברה ממשלתית בשנחאי עשוי לצפות  לשכר של כ- 10,000 דולר בשנה, הרי שמועמד עם ניסיון דומה העובד בבית השקעות בבעלות בינלאומית ושדובר אנגלית ברמה מסוימת עשוי לדרוש שכר של 50-60 אלף דולר

בנוסף, מומלץ שחברות זרות הפועלות באסיה יהיו מודעות לציפיות עומס העבודה. עובדי צווארון לבן בסיאול רגלים לעבוד בממוצע יותר מ -2,300 שעות בשנה, כאשר אחריהם ברשימה מבחינת כמות שעות עבודה הן הערים הונג קונג האנוי, עם ממוצע של סביב 2,200 שעות עבודה בשנה.
עקב אכיפה מוגברת של תקנות העבודה בסין, שעות העבודה השנתית לעובד ב בייג 'ין ושנחאי היו נמוכים משמעותית ועמדו על כ -2,000 שעות עבודה בשנה בלבד.

המאמר הופיע לראשונה ב- Pacific Bridge Inc

Antal International היא מהחברות המובילות בעולם בגיוס ואיתור מנהלים בעולם עם רשת עסקית הכוללת 170 משרדים ביותר מ-30 מדינות בעולם ועם ניסיון בגיוס מעל ל- 50,000 עובדים ביותר מ- 75 מדינות בחו"ל.

בארץ מלווה יעקב רוזן, מנכ"ל Antal ישראל, חברות מקומיות המבקשות לגייס עובדים במדינות שונות בעולם בכדי לוודא את איתור המועמדיםהטובים ביותר

ליצירת קשר: yrozen@antal.com 054-2424708

בניית מיתוג ברשת לאיתור התפקיד הניהולי הבא שלך

למקצועני השמת בכירים,  הד הנטרים (head hunters) ומנהלים מגייסים יש דבר אחד במשותף – הם משתמשים יותר ויותר ברשתות חברתיות ומנועי חיפוש כדי לאתר וללמוד על המועמדים הפוטנציאלים לתפקידים הבכירים בארגון שלהם.
מסקר שערכנו בישראל לאחרונה עלה שקרוב למחצית מאנשי הגיוס מחפשים מידע על המועמדים שלהם ברשת!

מרכיב מרכזי באסטרטגיית בניית המיתוג האישי מוצלחת באינטרנט עבור מחפשי עבודה בכירים הוא להבטיח את ההופעה שלכם בראש תוצאות מנוע החיפוש.

קיימות טכניקות פרואקטיבית רבות שניתן להפעיל כדי להשיג נוכחות מקוונת מקצועית.

אני ממליץ לעקוב אחר הנקודות שלמטה שפורסמו על ידי AESC (הנטוורקינג המקצועי של מקצעוני השמת בכירים בארצות הברית) ולבצע את השינויים הדרושים כדי לשדרג את האסטרטגיה שלך לבניית נוכחות מקוונת (שיניתי את סדר ההופעה של הטיפים בכדי שיתאימו לישראל – למרות שחלקם רלוונטי יותר לשוק האמריקאי)

1. הרשתות החברתית נועדו למנהלים בכירים
שימוש ברשתות חברתיות כמו LinkedIn, פייסבוק או Xing הוא מרכיב מרכזי בבניית המיתג האישי שלך. האתרים הללו מדורגים באופן קבוע בראש מנועי החיפוש, כך שהפרופיל שיצרתם כאן יופיע בדרך כלל במקום הראשון ו/או השני כאשר המעסיק הבא שלכם או ההד הנטר יגגלו אותכם. דרך אגב, זאת גם דרך מצוינת להתמודד עם אחרים בעלי אותו שם כשלכם.

פעילות נדרשת: קחו את הזמן כדי לפתח את הפרופילים המקוונים שלך. אל תנסו רק לשכפל את קורות החיים שלך. עליכם להיות תמציתיים, להציג את ההישגים העיקריים שלכם, להשתמש במילות מפתח עיקריות שהמנהל המגייס או ההד הנטר עשויים לחפש ולבנות תקציר מנהלים – כי אלו הדברים העיקריים שמושכים את העין.

2. יצירת תיק מצגות ב- Slideshare
Slideshare הינו שירות מקוון המשמש להעלאת מצגות ולשיתפם עם משתמשי האינטרנט ברחבי העולם. Slideshare הינה דרך מצוינת כדי לבסס את עצמכם כמובילים מקצועים בתעשייה ידי שיתוף מצגות המפגינות את הידע שצברתם ובכדי לעזור לאחרים ללמוד מהניסיון שלכם

פעילות נדרשת: צרו מצגת מיתוג אישי המבוססת על קורות החיים שלכם. כללו קישורים לאתרים של חברות בהן עבדתם ולאתרים רלוונטיים אחרים. לבסוף, הוסיפו את המצגת אל פרופיל ה- LinkedIn שלכם על ידי ביקור במסך הביתה LinkedIn, ובחירת Presentation  Slideshare מתפריט ה- More….
המלצה נוספת היא להעלות מצגות מקצועיות בתחומי ההתמחות שלכם ומצגות שהצגתם בכנסים שיעזרו למצב אותכם כמביני עניין.

3. הפגינו הובלה מקצועית באמצעות כתיבת בלוג
כתיבת בלוג מקצועי הינה גורם מהותי לבניית המיתוג האישי והמקצועי ברשת ולבניית הנוכחות לטווח ארוך. מעבר למיצוב האישי, כל פוסט שאתם כותבים ניתן גם לקידום דרך טוויטר, Facebook,  ו-LinkedIn ויעזור לכם בקידום הנוכחות שלכם במנועי החיפוש. המפתח העיקרי הינו למצוא נושא שבו תוכלו לפרסם תוכן על בסיס קבוע – רצוי בתעשייה או בתחום המקצועי שלכם.

פעילות נדרשת: רכשו דומיין רלוונטי או את הדומיין של השם שלכם ופתחו בו בלוג מקצועי. דרך נוספת, חינמית, היא לפתוח בלוג באחד מהתשתיות החינמיות כגון בלוגר, דה-מרקר קפה ואחרים ולהתחיל לכתוב בצורה תדירה.

4. גוגל זה לא רק מנוע חיפוש
לגוגל יש אפשרות לפתוח פרופילים אישיים המשולבים עם מערכות נוספות של Google כגון Gmail או GoogleReader (שהינו אחר מקוראי ה-RSS הנפוצים ביותר). לאחר פתיחת הפרופיל בגוגל תקבלו קישור יחודי עם השם שלכם שיעזור לכם להיות מקודם במנועי החיפוש ולהגיע למקום גבוה יותר מאשר אנשים אחרים בעלי שם דומה.

פעילות נדרשת: בקר בכתובת www.google.com/profiles וצרו פרופיל מקוון כפי שיצרתם ב- LinkedIn או Facebook. בגלל החשיפה הגבוהה של הפרופיל הזה למנוע החיפוש של Google עצמה, אני ממליץ שלא לפרסם מידע אישי בפרופיל אלא רק מידע מקצועי שיקדם מקצועית את המיתוג האישי שלך.

5. צייצו
באמצעות Twitter תוכלו לעקוב אחר חברות בהם תרצו לעבוד, חברות השמת בכירים ומגייסים  ולהיות מקודמים לראש מנועי החיפוש פשוט על ידי פתיחת פרופיל. רק לידיעה: למעלה מ -300,000 משתמשים מצטרפים כל יום לטוויטר.

ברמה האישית חשוב לי לציין כי טוויטר לא תפס בישראל ברוב מגזרי האוכלוסיה – אך הוא עשוי להיות רלוונטי למנהלים הבאים מתחום הפרסום והטכנולוגיה.

פעילות נדרשת: מוזמנים לקרוא את Executive Job Search – Leveraging Twitter for Online Career Management כדי ללמוד מדוע כדאי להשתמש לצייץ בטוויטר.

6. קחו שליטה על הפרופיל שלכם שמופיע במערכות איסוף מידע
הרבה אנשים לא מודעים לכך אך ישנם לא מעט אתרי אינטרנט האוספים מידע על מנהלים ברשת ומאחסנים אותח במטרה להציג אותו אחר למנויים בתשלום (בעיקר אנשי גיוס ומכירות). אם אתה מנהל בכיר, כדאי לך לחפש את עצמך באתרים כגון www.zoominfo.com , www.spokeo.com www.jigsaw.com ועוד.

פעילות נדרשת: כל האתרים הללו מאפשרים לכם לשלוט בכרטיסים האישיים שלך. וודאו שהמידע המוצג שם הינו נכון ועדכני, מחקו את כל השגיאות וצרו פרופיל התואם למסלול הקריירה שאתם רוצים.

מה דעתכם על ההמלצות?

איזו המלצה אתם יכולים להוסיף מניסיונכם האישי?

יעקב רוזן הינו הנציג של חברת Antal International ומתמחה בעבודה עם חברות ישראליות המגייסות עובדים בחו"ל

Antal International היא מהחברות המובילות בעולם בגיוס ואיתור מנהלים בעולם עם רשת עסקית הכוללת 170 משרדים ביותר מ-30 מדינות בעולם ועם ניסיון בגיוס מעל ל- 50,000 עובדים ביותר מ- 75 מדינות בחו"ל.

אשמח אם תזמינו אותי לרשת שלכם בלינקדאין: http://il.linkedin.com/in/yakovrozen

מניסיוני קיים בישראל לא מעט בלבול בהבדלים שבין תהליך פשוט של השמה לניהול נכון של תהליכי הד הנטינג (Head Hunting) או כפי שהוא נקרא לעיתים – תהליך איתור והשמת בכירים.

במאמר קצר זה אני רוצה להציג את 8 העקרונות לניהול תהליך הד הנטינג (Head Hunting) כפי שמובא במאמר של AESC – האיגוד העולמי של מומחי השמת הבכירים.

1. התנעת תהליך ההד הנטינג (Head Hunting)
שלב התנעת תהליך איתור הבכירים כולל פגישה ראשונית עם הלקוח בכדי להגדיר את קווי המתאר ודרישות החיפוש מבחינת צרכי הארגון, הגדרת לוחות זמנים לתהליך האיתור, הבנת האסטרטגיה הארגונית והאתגרים העומדים בפניו בעתיד, וכן לקבל הבנה על התרבות הארגונית שתעזור בתהליך ההד הנטינג לוודא את התאמת המועמדים לחברה.

2. ניתוח מעמיק של צרכי הלקוח
לאחר התנעת התהליך, ההד הנטר בדרך כלל ייפגש עם המנהל המגייס ועם גורמים נוספים בכדי לקבל תמונה רחבה יותר לגבי החברה ובעזרתם יגדיר בצורה המיטבית את פרופיל המועמד המתאים להתרבות הארגונית ולצרכי הארגון בטווח הקצר ובטווח הארוך.

3. ניתוח השוק והגדרת פרופיל משרה לתהליך ההד הנטינג (Head Hunting)
בעקבות תהליך זה, חברת ההד הנטינג תשלים ניתוח מעמיק של השוק בכדי לזהות את הסביבה העסקית, לזהות את המתחרים ואת החברות הרלוונטיות שבהן ישנם מועמדים שעשויים להיות רלוונטיים.
תהליך זה מצריך  עבודת מידענות לפילוח השוק והכנת Job Description שיכיל בין השאר מידע מפורט על תפקיד, תחומי האחריות, הזדמנויות הפיתוח העתידיות ודרישות השכלה.

4. זיהוי מועמדים מתאימים (Name Generation) כחלק מתהליך ה- Head Hunting
לאחר שזיהנו את החברות הרלוונטיות תוך כדי תהליך החיפוש, חברת ההד הנטינג תמפה את המועמדים המתאימים שממלאים את התפקיד כיום או מילאו אותו בעבר. תהליך זה נקרא – Name Generation – או תהליך מיפוי הכישרונות. בתום תהליך המיפוי מגיעים בדרך כלל לעשרות מועמדים רלוונטיים – ועתה יש להתחיל ולבדוק מי מהם עשוי להתאים לתפקיד.

5. יצירת קשר, פניה ישירה וראיון ליצירת Short List
המטרה של ההד הנטר בשלב זה היא לצמצם את רשימת המועמדים ולבדוק מי מתוך הרשימה הארוכה מעוניין ובעל היכולות והכישורים למלא את התפקיד שעבורו מבצעים את תהליך ההד-הנטינג. תהליך זה מבוצע על ידי פניה ישירה אל המועמד ושיחה עימו שבדרך כלל תוביל לראיון מעמיק יותר.

6. צמצום הרשימה והצגת ללקוח
לאחר שלב הראיון ובדיקה שהמועמד אכן מתאים ומעוניין בתפקיד מגיע שלב הצגת הרשימה המקוצרת ללקוח. תפקיד ההד הנטר הוא להציג את 3-5 המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד תוך כדי סקירה של היתרונות והחסרונות של כל מועמד.

7. שלב ההצעה והמשא ומתן
לאחר סדרת ראיונות ובדיקת הממליצים, הלקוח יבחר את המועמד המועדף וייפגש עימו למתן הצעת שכר.  לעתים קרובות, תפקידו של ההד הנטר הינו לתווך בתהליך בכדי לוודא שהצרכים של 2 הצדדים באים לידי ביטוי במשא ומתן ולעיתים אף לשמש כמגשר בין הארגון למועמד.

8. ליווי בשלב הקליטה
לעיתים תפקידו של ההד הנטר אינו מסתיים בשלב החתימה על ההסכם אלא הוא אף יקח חלק בשלב הקליטה של המועמד בכדי לוודא שהוא נקלט היטב בחברה. מידת המעורבות בחלק זה של ההד הנטר משתנה בהתאם לרצונם של מנהל משאבי אנוש והמנהל המגייס ובהתם להסכמים שנעשו קודם לכן בתהליך החיפוש.

זה נכון שתהליך ההד-הנטינג יכול להשתנות מפרויקט לפרויקט אך הקפדה מירבית על 8 הצעדים המובאים כאן תאפשר לקבל את התוצאות הרצויות בתהליך.

יעקב רוזן הינו הנציג של חברת Antal International ומתמחה בעבודה עם חברות ישראליות המגייסות עובדים בחו"ל

Antal International היא מהחברות המובילות בעולם בגיוס ואיתור מנהלים בעולם עם רשת עסקית הכוללת 170 משרדים ביותר מ-30 מדינות בעולם ועם ניסיון בגיוס מעל ל- 50,000 עובדים ביותר מ- 75 מדינות בחו"ל.

יעקב רוזן yrozen@antal.com

שר העבודה קרלוס לופי דיווח לאחרונה כי כלכלת ברזיל הוסיפה 1.5 מיליון מקומות עבודה במחצית הראשונה של 2010 – בדרך להשגת היעד שהוגדר להוספת 2.5 מיליון מקומות עבודה חדשים עד סוף שנת 2010.

נתונים אלו דומים גם לסקר שפורסם על ידי חברת Antal International המראים כי ברזיל, הודו, סין ורוסיה צפויים לחוות את המחסור הגדול ביותר של עובדים ומנהלים מקצועיים במחצית השניה של 2010.

התחרות שנוצרה בין החברות הגלובאליות שמנסות לאתר מועמדים מובילים בחו"ל הביאה גם לעךיה משמעותית בשכרם של מנהלים בברזיל – בעיקר של אילו שמביאים נסיון מקצועי וניהולי משמעותיים יחד עם שליטה בשפה האנדלית.

להלן נתוני השכר החציוני לתפקידים שונים בברזיל כפי פורסמו על ידי חברת סקרי השכר PayScale (השכר הינו בדולר ברזילאי)

Median Salary by Job – Country: Brazil (Brazil)

Antal International היא מהחברות המובילות בעולם בגיוס ואיתור מנהלים בעולם עם רשת עסקית הכוללת 170 משרדים ביותר מ-30 מדינות בעולם ועם ניסיון בגיוס מעל ל- 50,000 עובדים ביותר מ- 75 מדינות בחו"ל.

בארץ מלווה הסניף הישראלי חברות מקומיות המבקשות לגייס עובדים במדינות שונות בעולם בכדי לוודא את איתור המועמדיםהטובים ביותר

יעקב רוזן yrozen@antal.com