איתור מנהלים ( Executive Search) – או הד הנטינג – Head Hunting כפי שהתהליך מוכר יותר במקומותנו – הינו אחד הדרכים בעזרתם ארגונים מאתרים את המועמדים המובילים שלהם.
מניסיוני קיים בארץ בלבול הן בקרב הארגונים והן בקרב המועמדים לגבי תפקידו של ההד-הנטר (Head Hunter) ולגבי תהליך ההד-הנטינג (Head Hunting).
במאמר קצר זה אנסה לעשות קצת סדר בדברים.
למה ומתי להיעזר ב- Head Hunting?
הסיבות לשימוש בשירותי הד הנטר (Head Hunter) יכולות להיות רבות ומגוונות:
- רצון מצד הארגון לשמור על דיסקרטיות בתהליך חיפוש המועמדים למשרה מסוימת – הן מפני שהמשרה עדיין מאוישת או מפני שהארגון לא רוצה לחשוף למתחרים את העובדה שהוא מגייס מועמד בפרופיל מסוים.
- חיפוש מועמדים לתפקיד קריטי לארגון תוך כדי סריקה של המועמדים הפוטנציאליים המובילים הקיימים בשוק מבלי להסתפק רק במחפשי העבודה הפונים בצורה יזומה לארגון או לחברות ההשמה.
- חיפוש מועמדים בעלי כישורים וידע יחודיים שמאד קשה לאתר.
- כישלון באיתור המועמד המתאים לאחר שמוצו כל האלטרנטיבות הרגילות.
- ומצד המועמד – הרצון לשדרג את הקריירה שלו בצורה דיסקרטית כאשר איש מקצוע מנהל עבורו את תהליך החיפוש
מה כולל תהליך ההד הנטינג (Head Hunting)?
חשבו לציין שתהליך ההד הנטינג יכול להשתנות מפרויקט לפרויקט ומארגון לארגון – אבל להלן המתווה העיקרי:
- שלב התנעה הכולל הבנה מעמיקה של צרכי הלקוח והגדרת אסטרטגיית החיפוש והחברות הרלוונטיות לאיתור אקטיבי של מועמדים.
- שלב החיפוש שכולל מחקר שוק מקיף, שיחה עם אנשי מקצוע מובילים בתחום, שימוש במאגרי מידע ובניית רשימת מועמדים פוטנציאליים מתאימים (Long List) – שרובם, מיותר לציין, לא מחפשים עבודה בצורה יזומה.
חשוב מאד לציין – למרות שכל מי שמכיר אותי יודע שאני מדריך ומשתמש נלהב של הרשתות החברתיות, חשוב לזכור שבתהליך Head Hunting אמיתי רשתות עסקיות כמו לינקדאין או XING הינן רק כלי אחד בארסנל הכלים של ההד-הנטר המקצועי. אל תטעו לחשוב שניתן לבצע תהליך Executive Search אמיתי ללא שימוש במתודות נוספות.
- שלב הסינון – פניה למועמדים הרלוונטיים, הבנה של הסטטוס שבו הם נמצאים והבנה מעמיקה לא פחות של מסלול הקריירה שלהם בשנים הקרובות. לאחר מכן, במידה והתפקיד באמת רלוונטי למועמד, מתבצע תהליך שיווק התפקיד והארגון למועמד. שלב זה עשוי לכלול ראיון ואף שיחה עם ממליצים בכדי לקבל תמונה מלאה על המועמד.
חשוב לציין שבניגוד לתהליך השמה רגיל, שבו אותו מועמד מועבר למספר רב של חברות, הרי שבתהליך ההד-הנטינג האדם מופנה רק ללקוח אחד.
- הצגת המועמדים ללקוח – המטרה בשלב זה היא להציג את 2-4 האנשים המתאימים ביותר להמשך התהליך אצל הלקוח, בין אם בראיונות או מבחנים.
- שלב המו"מ והסגירה – בשלב זה ההד-הנטר מלווה את התהליך מקרוב תוך כדי עזרה בניהול המשא ומתן עד לחתימה על ההסכם, וליווי המועמד בשלב ההתפטרות ממקום העבודה הקודם.
מכיוון שתהליך ההד-הנטינג דורש עבודת מחקר והפעלת רשת קשרים ולא רק חיפוש במאגרי מידע ופרסום באתרי דרושים, מודל התגמול הינו שונה – ודורש השקעת זמן רבה יותר מצד המנהל המגייס.
אם בתהליך השמה רגיל התגמול מתבצע על בסיס הצלחה בלבד, הרי שבתהליך ההד-הנטינג (Head Hunting) הפרויקט הינו בלעדי לחברה והתגמול מחולק בדרך כלל לשלושה חלקים בהתאם להתקדמות תהליך איתור המועמד המתאים ביותר.
לסיכום
תהליך ההד-הנטינג (Head Hunting) אינו תמיד הדרך היעילה ביותר לאיתור וגיוס המועמדים לארגון.
לאחרונה עבדתי עם לקוח שהדרישה הראשונית שלו היתה לבצע תהליך הד-הנטינג אך לאחר חשיבה משותפת החלטנו לבחור במקור גיוס אלטרנטיבי שנתן עבורו ערך רב יותר – ובמחיר נמוך משמעותית.
מצד שני זאת דרך מצוינת לאתר מועמדים שלא מחפשים עבודה, לאייש משרות דיסקרטיות ולאתר אנשים עם יכולות מיוחדות שההשפעה שלהם הינה קריטית על ביצועי הארגון.
יעקב רוזן מנהל את הסניף הישראלי של חברת ה- Ececutive Search הבינלאומית Antal International שלה מעל ל- 170 משרדים ביותר מ-30 מדינות בעולם.
מאז היווסדה איישה אנטל מעל 50,000 משרות ב-75 מדינות בעולם ע"י שימוש בטכניקות המתקדמות ביותר לאיתור המועמדים בעלי הביצועים הטובים ביותר.
יעקב מלווה חברות ישראליות באיתור מועמדים מובילים בחו"ל ובניהול פרויקטי הד הנטינג בישראל והשמה בתחומי ההתמחות שלו.
אני אשמח שתזמינו אותי להצטרף אל הקשרים שלי בלינקדאין: http://il.linkedin.com/in/yakovrozen
לקרוא עוד על פתרונות הגיוס הגלובאלי וההד הנטינג שלנו לחצו כאן
מאת: yakov | 
6 בספטמבר, 2010| 
בניית מיתוג ברשת לאיתור התפקיד הניהולי הבא שלך
מניסיוני קיים בישראל לא מעט בלבול בהבדלים שבין תהליך פשוט של השמה לניהול נכון של תהליכי 